Cosa sareste disposti a fare per conquistare il lavoro dei vostri sogni? Nel caso della ventiduenne musulmano-britannica Rawan Mohamed la risposta sarebbe: “addirittura cambiare il mio nome”. Se non fosse che questa scelta radicale si è rivelata necessaria nella vita di tutti i giorni, trasformandosi poi nel prerequisito per ottenere un posto di lavoro qualunque: uno dei tanti che, come spesso accade, valutano la tua identità ancor prima delle tue competenze.

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Credit: BBc

“Sono sempre cresciuta insicura per colpa del mio nome – ha raccontato la giovane di Manchester ai microfoni della BBC – così un giorno ho deciso di cambiarlo per mascherare la mia identità”. Una scelta, quella della ragazza, che paradossalmente si è rivelata azzeccata: da quando durante l’adolescenza ha deciso di modificare semplicemente il proprio nome in “Rowan”, la riuscita positiva delle sue domande di lavoro sarebbe infatti raddoppiata. “Gli intervistatori di solito pensano che io sia di razza mista oppure irlandese, per questo rimangono stupiti quando vedono una giovane ragazza nera oltrepassare la porta” ha ammesso Rawan… anzi, Rowan.

La conferma dell’Università di Oxford: il lavoro discrimina

Ad accreditare la curiosa teoria della britannica, sono però anche alcune ricerche condotte dagli accademici dell’Università di Oxford. Stando a quanto riscontrato dai ricercatori del Center for Social Investigation (CSI) del Nuffield College, i cittadini britannici appartenenti a minoranze etniche dovrebbero infatti inviare, in media, il 60% in più di domande di lavoro per ottenere una risposta positiva dai datori rispetto alle loro controparti bianche. Per testare questa ipotesi, gli sperimentatori spedirono circa 3.200 “false” domande di lavoro che offrivano prestazioni per svariate tipologie di impiego – dallo chef al commesso, dal contabile all’ingegnere di software – in risposta agli annunci pubblicati su un noto sito di reclutamento, tra novembre 2016 e dicembre 2017.

Ognuno dei fittizi candidati – creati ad hoc dai ricercatori – era di nazionalità britannica (o si era trasferito nel Regno Unito in tenera età) e presentava un curriculum identico a quello degli altri “rivali” in quanto a competenze e anni di esperienza. L’unica variabile che differenziava i richiedenti era il loro nome, appositamente scelto per essere facilmente associabile ad un’etnia.

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Credit: marketingmag.com.au

I risultati dimostrarono che a ricevere una chiamata dai datori di lavoro del Regno Unito fu il 24% dei candidati bianchi britannici, a dispetto del 15% dei richiedenti appartenenti ad una minoranza etnica. Nello specifico, rispetto ai candidati britannici (o considerati tali), coloro che erano di nazionalità pakistana dovevano fare il 70% in più di tentativi, i nigeriani l’80% in più e i cittadini provenienti da Medio Oriente e Nord Africa arrivavano addirittura a dover presentare il 90% in più domande.

Tutto il mondo è paese: oltre il Regno Unito, anche USA, Francia e Paesi Bassi

Eppure, la situazione non sembra essere dovuta ad una moderna diffidenza nei confronti di alcune etnie (aspetto che potrebbe rivelarsi in parte socialmente comprensibile in questi ultimi anni), ma piuttosto – secondo quanto affermato dalla dottoressa Valentina Di Stasio, assistente alla cattedra all’Università di Utrecht nei Paesi Bassi – sembrerebbe un “livello di discriminazione nel mercato del lavoro immutato dalla fine degli anni 60”.
“Tutti i candidati appartenenti a delle minoranze e testati nel nostro esperimento erano nati in Inghilterra o erano stati educati nel Regno Unito sin dalla giovane età” ha chiosato l’esperta, specificando come quindi le preoccupazioni sulla scarsa conoscenza della lingua inglese non fossero sufficienti a motivare il grande divario di assunzione legato alle origini dei candidati. “Piuttosto questi studi suggeriscono che i datori di lavoro potrebbero semplicemente non leggere più un curriculum non appena vedono un nome dal suono mediorientale o africano”.
A dar man forte alla nuova teoria del “pregiudizio lavorativo” sono state poi anche le ricerche condotte negli Stati Uniti dal National Bureau of Economic Research, che ha individuato come “i candidati di lavoro con i nomi bianchi debbano inviare circa 10 curriculum per ottenere una richiamata, mentre per quelli con nomi afro-americani sia necessario spedirne almeno 15”. Stesso risultato anche sul suolo francese, dove uno studio analogo rilevò quanto le persone con nomi semplicemente “dal suono straniero” fossero meno propense di altre a ricevere una risposta dal personale di reclutamento delle aziende.

Reclutamento cieco: una nuova speranza per le minoranze

Nonostante alcuni di essi siano basati su pregiudizi e credenze erronee, la maggior parte dei bias cognitivi che popolano il nostro pensiero agiscono in modo inconscio ed involontario, guidandoci verso la scelta di una decisione piuttosto che di un’altra come se ciò accadesse in modo totalmente casuale. In realtà sappiamo che questi tipi di scelte sono tutt’altro che accidentali, sebbene la loro natura congenita ci impedisca spesso e volentieri di fronteggiarle. Qual è quindi la soluzione di fronte a questo tipo di situazioni? Se non possiamo eliminare i nostri bias una volta che si sono manifestati, non ci resta altro da fare se non impedire che si manifestino.

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Credit: Blog Mister Hire

Per fare questo già nel 1980 la Toronto Symphony Orchestra – all’epoca stranamente composta da soli musicisti maschi e bianchi – introdusse delle “blind auditions” (letteralmente, delle “audizioni cieche”) durante le quali i candidati si esibirono dietro ad uno schermo che impediva ai giudici di vederli prima di scegliere se ammetterli o meno nell’orchestra. Il successo di quest’operazione fu confermato dal fatto che, da lì a poco, la Toronto Symphony si ritrovò formata al 50% da donne e, soprattutto, da persone di moltissime nazionalità diverse.
Lo stesso stratagemma, questa volta però in ambito lavorativo, venne adottato tre anni fa anche da alcune organizzazioni australiane, nelle quali si decise d ricorrere al cosiddetto “blind recruitment”: una forma di “reclutamento cieco” basato su curricula privi di dati “sensibili” ed identificativi come nome, età o sesso del candidato. L’obiettivo? Evitare che pregiudizi e credenze personali condizionassero inconsciamente i selezionatori, almeno nella primissima fase dedicata allo screening delle candidature. Una scelta sicuramente necessaria, viste le statistiche che (purtroppo) coinvolgono anche l’economia australiana: una persona con generalità tipicamente mediorientali dovrà infatti trasmettere almeno il 64% in più di curriculum rispetto ad un australiano “doc”, mentre per i candidati di nazionalità cinese la quota sale al 68%.

Francesca Amato

 

 

 

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